今回は、体調不良で欠勤が続く職員がいる医院からのご相談です。

　体調不良で欠勤を繰り返している職員がいます。ここ1ヶ月間に何日も欠勤しており、業務への支障も大きくなっています。
　医院としては、急な欠勤は人員配置の面で問題が多く、また職員本人の健康のためにも療養に専念し、場合によっては退職してもらった方がよいのではないかと考えていますが、どのように対応したらよいでしょうか？

　就業規則などで私傷病に係る休職制度を設けている場合は、すぐに退職してもらうことはできません。医院は職員に対して療養のための休職を命じることになります。
　その後、休職期間を経過しても復職が難しいのであれば、退職となります。まずは体調不良が続くようであれば、医療機関への受診を促しましょう。

　一般的に「欠勤」とは、職員が本来出勤しなければならない日に、個人的な事情で出勤しないことを指します。
　労働契約では、職員は所定労働日・所定労働時間に労務を提供する義務を負っており、一方で医院は、労務提供に対し職員に賃金を支払う義務を負っています。

　職員が私傷病によって一定期間、労務を提供できない場合には、労働契約に基づく労務提供義務を果たせないことになり、医院は、労働契約の債務不履行として、契約解除を検討することになります。

　多くの医院では、職員が病気やケガ、またはその他の事由により、労務提供が困難になった場合、すぐには解雇せず、職員との労働契約を維持したまま、一定期間の労務提供義務を免除し、回復を待つための休職制度を設けています。

　休職制度は、解雇を留保とする「解雇の猶予措置」に位置付けられており、休職期間を経過しても復職できない場合には、就業規則の定めに則って退職となります。よって、休職制度は、職員の一定期間の雇用を保障しつつ、無用な退職トラブルを防ぐことにもつながります。

　休職制度は、職員が医院へ取得の申請をするものではなく、あらかじめ定められた一定の休職事由に該当したときに、医院が職員に命じるものです。
　休職期間が満了すると退職となることから、休職期間満了時にトラブルが発生しがちです。このようなトラブルを防ぐために、休職を開始するときには、職員へ書面で通知を行うようにしましょう。

　休職制度は、法律上義務付けられるものではなく、任意に制度の設計・運用を行うことができます。
　休職制度の有無の確認と、休職制度がある場合には、休職の期間や復職の取扱いに問題ないかを見直すとよいでしょう。