クリニック、歯科クリニックは、専門性があるため勤務体系や労働条件等に特徴があります。
休憩時間や勤務時間帯を定める際にも注意が必要となります。
また、女性の多い職場になるため、出産・育児に関する規程も整える必要があります。
さらには、このような問題も起こっています。 

  ・退職した従業員が「残業代をもらってない」と監督署へ駆け込んだ。

  ・売り言葉に買い言葉で、「そんなに嫌やったらやめてもいい」。

  　こんなやりとりの数日後、弁護士から「不当解雇の内容証明」が届いた。

  ・欠勤した従業員が、後日「欠勤日を有休にしてほしい」と要求してきたので、

   拒否すると法律違反ではないかといわれた。 

  ・従業員が、２ヶ月の病気療養から復帰したと思ったら、

   また同じ病気で休職。回復して復職したが病欠が多く、業務に多大な影響が出た。

  ・あまりに問題の多い従業員を解雇。いきなり個人ユニオンが団体交渉を申し込んできた。

情報化社会と呼ばれる現代、インターネットで法律知識は直ぐに手に入ります。

社会全体が「権利」に敏感になっており、自分の権利ばかりを主張する従業員が増えてきました。

しかし、「権利」には「義務」が伴います。

従業員に求める義務は、就業規則に記載することによって伝えなければなりません。

就業規則の運用で労働トラブルを防げます。 

クリニック内の労働トラブル処理ほど無駄なものはありません。

監督署からの是正勧告、裁判、個人ユニオンからの団体交渉。これらは経営者にとって

多大な精神的負担をもたらし、時間を浪費し、金銭的損失をもたらします。  

労働トラブルが起こってからでは遅いのです。クリニックを守り、従業員が安心して働くために

「就業規則」を作成し、運用しましょう。 就業規則の内容、運用方法によっては、労働トラブルを

未然に防ぐことが可能となるからです。

また、以下のようなご相談にも応じております。

就業規則はあるけれど、かなり昔に作成したものなので、適性なものなのか分からない。

古い就業規則ですと、法改正等に対応していない場合が多いので、変更、見直しの必要が

出てきます。一度作成したら大丈夫というものではありません。また、就業規則を見直すことに

よって、助成金を申請できる場合もあります。

就業規則を作成しても従業員が内容を把握できず、いちいち説明するのが面倒。 

就業規則とは別に、スタッフハンドブックの作成も承っております。

折角、就業規則が備え付けられていても、内容が分かりにくく、従業員に理解してもらえないこともしばしばあります。

ハンドブックは、ひとりひとりに渡す冊子ですので、説明する手間が省けます。

スタッフハンドブックとは？